النتائج 1 إلى 2 من 2
  1. #1
    الصورة الرمزية Acc Supervisor
    Acc Supervisor غير متواجد حالياً مدير
    تاريخ التسجيل
    Jul 2012
    المشاركات
    499
    شكراً
    0
    تم شكره 4 مرة في 4 مشاركة

    كتاب محاسبة الاجور في المؤسسات الاقتصادية

    تجدون الكتاب منشورا اسفله
    كما تجدونه مرفقا لمن اراد التحميل


    خطة البحث


    المقدمة الفصل الأول: مفاهيم عامة عن الرواتب والأجور

    المبحث الأول : التطور التاريخي للأجور والرواتب
    المطلب الأول : النظام القديم للأجور
    المطلب الثاني : النظام الحديث للأجور
    المبحث الثاني: المفاهيم العامة للأجور والرواتب
    المطلب الأول : المفهوم الاقتصادي
    المطلب الثاني :المفهوم الاجتماعي
    المطلب الثالث : المفهوم الحديث للأجور والرواتب المبحث الثالث : انواع الاجور وطرق تحديدها
    المطلب الاول : انواع الاجور
    المطلب الثاني : طرق تحديد الاجور والرواتب
    المطلب الثالث :العوامل المؤثرة على وضع الرواتب والاجور
    المطلب الرابع : نظم دفع الاجور ( تحديد انظمة دفع الاجور )
    المطلب الخامس : دور واهمية الاجور المبحث الرابع : نظام الاجور في الجزائر المطلب الاول : تعريف الاجور حسب قانون العمل
    المطلب الثاني : مراحل تطور نظام الاجور في الجزائر
    المطلب الثالث : قانون علاقات العمل
    المطلب الرابع : اجور المسيرين في الجزائر
    الفصل الثاني : التسجيل المحاسبي لعمليات الأجور والرواتب

    المبحث الأول : التسجيل المحاسبي لعمليات الأجور والرواتب
    المطلب الأول : قائمة الحسابات المستعملة في عملية التقييد
    المطلب الثاني : التسجيل المحاسبي للأجور والرواتب
    المطلب الثالث :التقاعد والمعاشات
    الخاتمـــــــــــــــــــ ــــــــة .




    المقدمة :
    نتيجة التطورات التي يشهدها النشاط الاقتصادي في الجزائر , والذي يتطلب تقنيات فنية علمية ومحاسبية ويشتد هذا المطلب بمقدار سيطرة فكرة التنمية الاقتصادية المنظمة القائمة على المشروعات الحركية النشيطة حيث يمكن ذلك في التحكم الواعي بالتقنيات العلمية وخاصة المحاسبة منها لتحقيق الرقابة على الاموال في المؤسسات الاقتصادية .ونظرا لاتساع هذا النشاط اصبحت جل المشاريع تعاني من مشاكل كثيرة منها :ضعف التسيير في الجهاز الإداري الذي يعاني من نقص الخبرة والكفاءة والأساليب العلمية , وفي بعض الحالات سوء التنظيم والتداخل بين المسؤوليات وللتخلص مما سبق يجب ان يكون هناك نظام فعال لفحص ومراجعة مختلف العمليات والأنشطة التي تقوم بها المؤسسة ومن اهم العناصر التي تستلزم وجود نظام فحص ومراجعة لمختلف عملياتها ومن بينها الاجور والرواتب التي تقدم للعمال مقابل تحويل المواد الخام الى منتجات قابلة للاستهلك اومقابل تقديم خدمة معينة ونظرا لتعرض هذا الجانب في المؤسسة للعديد من الاخطاء والتلاعب الذي يؤدي الى رفع التكاليف على عاتق المؤسسة ولصعوبة اكتشافها من طرف أي شخص عادي ولحماية السياسات الادارية من تلك الانحرافات سنحاول من خلال هذا البحث
    ولذلك يمكن طرح التساؤلات التالية :

    • ما هي المفاهيم العامة المتعلقة بالأجور والرواتب ؟
    • ما هي العوامل المؤثرة فيهما ؟
    • ما هي طرق احتساب الأجور ؟
    • كيف يمكن التحكم والتغلب على الانحرافات والأخطاء التي تحدث في عناصر الأجور والرواتب ؟


    للإجابة على هذه التساؤلات اعتمدنا الفرضيات التالية :
    *ماهي طرق تصميم نظام الاجور في المؤسسة ؟

    • معرفة مدى صحة المستندات الخاصة بالاجور والرواتب الاطلاع على كشوف الاجور ومدى تطابقها مع القواعد والمبادىء المحاسبية المتعارف عليها .

    ولمعالجة هذه الفرضيات قمنا باتباع منهجين اساسين هما : المنهج الوصفي , المنهج الشكلي .والذي قسم الى فصلين :
















    الفصل الأول : مفاهيم عامة على الرواتب والأجور .

    المبحث الاول : التطور التاريخي للأجور والرواتب .
    نتطرق في هذا المبحث الى التطور التاريخي للاجور والرواتب مع توضيح أهم النظمة التي عرفتها .
    المطلب الاول : النظام القديم للأجور :
    لقد كان يسيطر في المجتمع الزراعي القديم نظام العمل المتبادل ، حيث كانت الارض متاحة للجميع وموضوعا للاستغلال المتناوب بين أفراد القبائل ، لكن مع مرور الزمن ظهر نظام الرق وبموجبه استبعدت العلاقات القانونية كافة ولكن على نحو يخالف حال العلاقات الاجتماعية التي قامت في كنف المجتمع الزراعي ، أي كان العبد مجردا من الشخصية ويعتبر شيء أو سلعة كسائر السلع يتصرف فيها المالك كتصرفه بممتلكاته ، خاصة في سوق العمل ، يستخدمه مباشرة أو يؤجر خدماته ولن يطعمه الا عند جوعه إضافة الى إيوائه .
    وفي القرون الوسطى تحت ضغط الشرائع السماوية التي أوصت بالمساواة بين الناس الا أن نظام الفرق لم ينتهي بل تطور الى نظام إقطاعي حيث أن العبد يخدم سيده مقلل قطعة أرض يمنحها له ، ويستفيد منها للحصول على قوت أسرته .
    المطلب الثاني : النظام الحديث للأجور .
    في ها النظام للعمال حقوق قانونية تسمح له بحرية العمل ، ويندرج ذلك في مقدار امتناعه بالاجر المعروض عليه ، ويتم دفع الاجرة حسب سوق العمل .
    أما عن الاجر في الوظيفة العامة تتحدد كفايتها من أفراد اللازمين عددا ونوعية ، وفد تكون الاجور أقل يكفي حاجة الموظف العمومي في حالة ضعف القطاع الخاص وإنعدام المنافسة ، ولكن غالبا ما يكون تعويض الموظفين العمومين بما يتناسب مع ما يمكنهم من تخصص جهدهم ووقتهم للأعباء ووظيفتهم .
    المبحث الثاني : المفاهيم العامة للأجور والرواتب
    المطلب الأول: المفهوم الاقتصادي للأجر :
    بين جون مارشال التعريف الاقتصادي للأجر تقليديا بقوله :أن غالبية من المؤلفين الأوفياء لتقاليد القرن التاسع عشر الاجر بأنه دخل العامل أو عنصر العامل .ثم يرفض هذا التعريف الذي كان يعد سليما لرأسمالية القرن 19 ويقدم تعريف الاجر بناءا على التداخل من جانب التجمعات النقابية ومنت جانب السلطات العامة وتحت تأثير الفلسفة السائدة اليوم أصبح الاحر في ضل الرأسمالية الحالية دخل العامل أي دخل الفرد الذي ليس لديه الا قوة عملية ، ولطنه مجرد إنسان لا أكثر من ذالك ، لقد أصبح الاجر دخلا إنسان خالصا .
    المطلب الثاني المفهوم الاجتماعي للأجور
    ويقصد بالأجر الاجتماعي في حقيقة القول تحليل إقتصادي أكثر منه قانوني فهو يشمل كل ما يقدم للعامل فالأجر بوصفه نتيجة لعقد عمل ليس إلاالتقديمات التي تتضمنها وظيفة العامل وانه لم يعد مجرد بائع لبضاعة يدفع ثمنها بالسعر الجاري الذي يحدده قانون العرض والطلب فالعامل له احتياجات شخصية او عائلية فالمنافع التي يستلمها لم تعد في الواقع مرتبطة بتقدم العمل .
    فيما ان هته المنافع تهدف الى ان تضمن للعامل الامن القدرة على الكسب المستقر يمكن تسميتها بالاجر الاجتماعي

    المطلب الثالث : المفهوم الحديث للاجور
    تعددت مفاهيم الاجور وذلك باختلاف الانظمة فنجد في ذلك النظام الاشتراكي والذي ينظر الى العمل على اساس انه مجهود مشترك بين مجموعة من العمال لغرض رفع مستوى المعيشة عن طريق انتاج السلع والخدمات الضرورية ويعتبر الاجر بانه حصة العامل في الانتاج معبرا عنه نقدا حيث يقسم مقدار اونوعية العمل المقدم من طرف كل عامل .
    اما في النظام الراسمالي فالاجر هو التوزيع الاولي للدخل الاجمالي لشراء قوة العمل ودفع الاجر أي ان العمل يعتبر كسلعة تحدد بعاملين :
    انتاجية العمل , وكمية السلع التي يحتاجها العامل لتحديد قوته بالاضافة الى خضوعها لقوانين السوق , العرض والطلب وكذلك دور النقابات في تحديد الاجور كما تعرفه بعض النضريات الراسمالية في هذا النظام على انه ثمن العمل الذي يؤديه العامل باعتبار انه سلعة وعرف على انه تكلفة اداء وانه قيمة مهارة وتتفاوت الرواتب والاجور حسب اختلاف هذه المهارات والقدرات طبيعة الوظائف وتاثيرها على المجتمع .
    ويعرف بصفة عامة انه كل ما يتقاضاه العامل مقابل قوة عمله نقدا او عينا باي صورة كانت ويشمل العلاوات والمكافآت والمنح الهبات الدورية والمنظمة.






    المبحث الثالث : انواع الاجور وطرق تحديدها
    المطلب الاول : انواع الاجور
    يمكن تقسيم الاجور الى مباشرة وغير مباشرة على اساس علاقاتها بوحدات المنتوج النهائي .
    أولا: الاجور المباشرة :
    هي بمثابة سعر قوة العمل ويتمثل في كمية النقود التي يتلقاها العامل من طرف المستحدم في نهاية كل شهر . كمايحدد الاجر المباشر في الجزائر عن طريق النصوص لتشريعية بما يعرف بالقانون العام للعامل ويتمثل هذا الاجر المباشر في الاجر الاساسي الذاتي الذي كان يحدد سابقا من طرف الدولة ضمن مايعرف بالتصنيف الوطني للاجور اوسلم الاجور الذي يحدد لكل منصب عمل الاجر المناسب له لكن مؤخرا ووفقا للتغيرات الاقتصادية الجارية الغي هذا القانون واصبح لكل هياة الحق في تحديد اجور عمالها .
    ثانيا: الأجور غير المباشرة :
    وهي التكلفة التي ليس لها علاقة بوحدة الانتاج لكنها لازمة لتادية الخدمات الضرورية لسير العمليات الانتاجية مثلا: مرتبات مهندس الانتاج , مرتبات عمال الادارة لانهالاتتعلق مباشرة بالانتاج .
    كما يمكن تقسيم الاجور من حيث علاقاتها بحجم الانتاج الى اجور ثابتة واجور متغيرة يحتسب العنصر الثابت ليضمن للعامل الحد الادنى لمعيشته اولما يستحقه من تعويض يتناسب مع جهده المبذول ونوعيته , اما العنصر المتغير فيضاف الى الاجر لتمكين العامل من الحصول على عيش افضل معيشة حسنة وهدف هذا العنصر المتغير تحريك همة العامل بجعله ينتفع من الربح الذي يكسبه صاحب العمل او المؤسسة المستخدمة من عمله ويمكن تحقيق ذلك بصورة متعددة نذكر منها
    منح العامل تعويضات عن خبرته وجهده الاضافي

    • مشاركته في الارباح

    كما يمكن تقسيمها من حيث علاقاتها بنوع النشاط الى اجور صناعية , اجور خدمات بيعية واجور خدمات إدارية
    المطلب الثاني : طرق تحديد الاجور والرواتب
    هناك العديد من الطرق التي بموجها تحديد الاجور يذكر منها

    اولا : طريفة الاجر على اساس الزمن في العمل
    يحدد الاجر وفقا لهذه الطريفة على اساس الساعات اليومية اوعدد الايام التي يقضيها العامل في عمله او الشهر وبالتالي فان اجرة العامل هي عبارة عن :
    الاجر المستحق = عددالساعات(الايام الاصلية ) x معدل اجر الساعة( اليوم )
    بحيث تكون هذه الاجرة على اساس الزمن الفعلي للعمل وبالتالي فان نظام الاجر على اساس الزمن يتطلب تطبيق نظام فعال لرقابة على شاط العمال حتى يمكن حصر الوقت الضائع وياتي ذلك عن طريق عنصرين:

    • تحديد الزمن المعياري حتى يمكن كشف العامل البطيئ ومحاولة تدريبه او نقله الى عمل اخر يناسبه .
    • تطبيق نظام البرامج الزمنية حتى تتدفق اوامر الانتاج تبعا على العامل حتى يمكن شغل وقته بالكامل ومن ميزات هذه الطريقة :
    • سهولة تطبيقها
    • سهولة اعداد الكشوفات والرواتب

    عيوبها : يؤدي الى انحدار مستوى الاجر
    ثانيا : طريقة الاجر على اساس عدد الوحدات الانتاج :
    بموجب هته الطريقة تتوقف الدفعات على مقدار الانتاج , ويتقاضى العمال كل على انفراد عوائد تختلف كاختلاف كمية العمل المنتج ومن مزايا هذا النظام هو بعث النشاط في الانتاج وبمقتضى هذه الطريقة يكون حساب الاجر المستحق:
    الاجر المستحق= عددالوحدات المنتجة x معدل اجر الوحدة
    وتستخدم هذه الطريقة في الصناعات النمطية التي يسهل حساب عدد منتوجاتها وقياسها كما انه لا يحسب أي اجور على الوقت الضائع في هذه الطريقة وتساعد على حساب تكلفة العمل للمنتجات بدقة ويؤيد استخدام هذه الطريقة اصحاب العمل
    عيوبها :
    إجهاد الفرد نفسه في سبيل الحصول على اعلى دخل .
    بالاضافة الى تحديد الاجر على اساس عدد وحدات الانتاج وعلى اساس الزمن في العمل فانه هناك عنصرين آخرين هما الكفاءة ومستوى الجهد لكن هاتين الطريقتين لا يتم استخدامها بكثرة
    ثالثا : طرق تحديد الاجر حسب نوع الانتاج :
    هناك طريقتين رئيسيتان يتم بموجبهما تحديد الاجرة حسب وحدات الانتاج وهما :
    طريقة على اساس الانتاج الفردي :
    بموجب هذه الطريقة يتقاضى الفرد الاجر على اساس عدد الوحدات التي يقوم بانتاجها من خلال مجهوده الفردي , ويكون هذا الاجر الذي يحصل عليه الفرد يختلف باختلاف الاسوب لحساب الاجر المتفق عليه حيث يتم تحديد باسلوبين هما :
    طريقة على اساس القطعة الواحدة :
    بموجب هذا الاساس يتم دفع الاجر بشكل موحد عن كل قطعة منتجة ينتجها الفرد وبغض النظر عن الوحدات التي يتم انتاجها وتعتبر من اكثر الطرق شيوعا بين طرق الدفع وبصفة خاصة في مجال الانتاج المستمر
    طريقة على اساس القطعة المتغيرة .

    بموجب هذا الاسلوب يتم على اساس تحديد سعرين او اكثر هناك نوع من انواع الانتاج المختلفة داخل المنظمة والتي يقوم الفرد بانتاجها ومن الامثلة على ذلك قد يكون اجر القطعة المنتجة الواحدة 500دج من قطعة واحدة وحتى 49 قطعة ومن ثم يتم تحديد 750دج على القطع من 50 فما فوق .
    ويتمتع هذا الاسلوب بتوفير حافز لدى العاملين على زيادة الانتاج , كما يفيد الزيادة في الدخل بالنسبة للفرد وكذلك زيادة الطاقة الانتاجية بالنسبة للمنظمة ويحد من التكلفة الاجمالية للقطعة الواحدة عن طريق زيادة كمية الانتاج حيث يتم توزيع التكاليف الثابتة على عدد كبير من الوحدات المنتجة طريقة على اساس الانتاج الجماعي :
    بموجب هذه الطريقة يتم دفع اجور العاملين كمجموعات وليس كافراد وبذلك يصبح الاختلاف الوحيد هة تضييق عملية تحديد الاجر وتطون على المجموعة وليس على الفرد في حين يحدد رقم قياس معين للانتاج أي انتاج عدد محدد من الوحدات الانتاجية وفي حالة بلوغ هذا الحد او تجاوزه يتم تحديد اجر اضافي بالاضافة الى الاجر الزمني يقسم على مجموع العاملين الذين ساهمو في انجاز هذا العمل وفي هذه الحالة تكون عملية التوزيع حسب معايير توضع لذلك مثل المستوى الوظيفي او مساهمة وقدرة كل فرد من الذين ساهمو بذلك الانتاج .
    المطلب الثالث : العوامل المؤثرة على وضع الرواتب والاجور :
    اولا : العوامل السياسية والاجتماعية :
    تتمثل في القوانين والانظمة واللوائح التي تسنها الدولة بخصوص الحد الادنى من الرواتب والاجور والتي تتنناسب مع معدل المعيشة لفرد في ظل ظروف اجتماعية معينة .
    ثانيا : العوامل الاقتصادية : .
    يتمثل ذلك في ظل الوضع الاقتصادي للدولة ومستوى الاجور السائدة في البلد الواحد .


    ثالثا : العوامل الادارية : .
    مثل حجم المنظمة وقدرتها المالية ومستوىالانتاجية واهمية وقيمة الوظيفة بالنسبة للمستخدم ضمن هذه المنظمة .
    رابعا : عوامل أخرى :
    منها جماعات الضغط مثل نقابات العمال واتحادات ونقابات المهنين والتي تلعب في الغالب دورا رئيسيا في تحيد الرواتب والاجور
    والوسائل التكنولوجية المستخدمة في المنظمة والتي تؤدي الى تخفيض الجهد الذهني والبدني الذي يبذله الفرد حيال انجاز العمل المطلوب منه .
    المطلب الرابع : نظم دفع الاجور ( تحديد انظمة دفع الاجور )
    باعتبار الاجور احد الاسباب الرئيسية التي يدور حولها محور الخلاف الدائم بين العمال والادارة وبصفة عامة يمكن تقسيم جميع الخطط التي استخدمت في هذا الميدان الى نظامين رئسين هما
    اولا : الدفع على اساس مقدار الوقت :
    يعتبر هذا النظام من اهم النظم لدفع الاجور فيدفع للفرد بموجب هذا النظام اجره بناءا على عدد الساعات التي يعملها والوحدة الزمنية التي تستخدم عادة هي الساعة ( اليوم , الاسبوع , الشهر , السنة ) وبذلك يحسب مقدار الاجر الذي يستحقه الفرد بضرب عدد ساعات العمل في الاجر للساعة .
    ومن مزايا هذا النظام :
    يصلح الاعمال التي يصعب تحديد مستوى قياس لها .
    يصلح الاعمال التي تهتم بالجودة اكثر من اهتمام بكمية الانتاج .
    يصلح الاعمال التي يكثر فيها الاعطال التي يصعب تفاديها .
    يصلح الاعمال التي يصعب فيها تحديد العلاقة بين الانتاج والجهد المبذول
    يصلح الاعمال التي يكون فيها الاشراف دقيقا على كميات الانتاج
    - سهولة تطبيقه لانه لا يعتمد على عمليات حسابية
    يعتبر اكثر ميولا من قبل ادارة الافراد .
    ومن عيوبه :
    - تقبل روح الابتكار والمبادرة عن العمال .

    • يراعي عند تحديد قدرة وكفاءة الفرد .
    • يصعب تنبؤ مقدما بتكلفة العمل كعنصر من عناصر الانتاج
    • عدم امكانية تحديد مقدرة العامل النشيط والعامل البطيئ .

    ثانيا: الدفع على اساس مقدارالانتاج
    وتعتبر هذه الطريقة من حيث التقدم بطريقة الدفع على أساس الزمن بالنسبة للعمال الصناعيين ، فعندما بدأت الصناعة تدخل مجال الانتاج الكبير تبين لكل من صاحب العمل والعامل أن بإمكانهما أن يستفيدا معا لو ان الدفع تم على اساس القطعة وليس على اساس الزمن المتفق عليه في العمل وعلى أساس الزمن ، ويكون بالامكان حسب الطريقة الاولى زيادة إهتمام الفرد بعمله عن الطريقة الثانية ، وذلك أن الفرد سيكسب بدرجة أكبر كلما زاد إنتاجيته وهذا ما يطاق عليه بالاجور التشجيعية .
    ومن مزايا هذا النظام :

    • حافز من أجل زيادة الانتاج .
    • يتناسب مع المنتجات النمطية .
    • يتناسب هذا النظام والحالات التي تعتمد على الانتاج لا على النوعية .
    • ت قدير التكلفة مقدما .



    • يعمل على تحقيق العدالة بين العاملين .
    • يتناسب هذا النظام والحالات التي يكون الانتاج فيها خاضعا لموضوعات نمطية
    • يعمل على زيادة الانتاج .

    عيوبه :

    • صعوبة تحديد معايير معينة للانتاج في الاعمال المختلفة
    • يتناسب العاملين الاكفا ء فقط .
    • يؤدي الى خفض مستوى الجودة .
    • لا يعطي أهمية للعامل .
    • يمكن أن يسبب زيادة في أجهاد العاملين .

    المطلب الخامس: دور وأهمية الاجور
    اولا : دور الاجور :
    يمكن نضام الأجور من جذب الإفراد الى أعمال معينة اذا كانت الاجور مرتفعة نسبيا عن الأجور في أعمال أخرى ، وبذلك يمكن مثلا تشجيع العمال الزراعيين الى التحول الى الميدان الصناعي أو الى صناعات معينة ، كما يمكن تشجيع الانتقال من مكان لاخر بإجاد فوارق في الاجور التي يتقاضاها الإفراد للقيام بأعمال معينة .
    من ناحية أخرى تدفع الاجور أصحاب العمل الى الاستفادة من الافراد العاملين الى أقصى حد ممكن ، كما يجب إيجاد التوازن بين أجور العاملين والانتاج الذي يقدمونه لتفادي حالات التضخم أو الركود ، مع توفير المداخيل المناسبة للإفراد لتمكينهم من المحا فضة على مستويات مناسبة من المعيشة ، فإذا ارتفعت الأجور دون أن يقابل ذلك زيادة في الانتاج فإن ذلك يؤدي الى حالة التضخم ، وإذا إنخفضت الاجور دون أن مبرر ولم ينخفض الانتاج فإن معنى ذلك خلق إتجاه نحو حالة الركود ، وعلى ذلك فإن الوضع المرغوب فيه هو زيادة مداخلي الأفراد وفي نفس الوقت زيادة الإنتاج بمعدلات أكبر من المعدلات الزيادة في السكان ، حتى تزداد الأجور الحقيقية وترتفع مستويات المعيشة .
    ويتطلع كل فرد إلى الأجر الذي يتحصل عليه باعتبار المصدر الذي يعتمد عليه في تحقيق آماله ، وفي الوصول إلى مستوى المادي من المعيشة الذي يرغب فيه كما يتوقع الفرد أن يساعده أجره في تحسين مستواه المعيشي ب‘استمرار فالأجر إذن بالنسبة للفرد هو الذي يكون مركزه الاجتماعي له ولأسرته .
    ثانيا : أهمية الأجور :
    للأجور أهمية بالغة على ، مستوى الفرد وعلى مستوى الشركة حيث تتمثل أهمية الأجور على مستوى الفرد في أنها الوسيلة لإشباع الاحتياجات المختلفة للفرد ، سواء كانت احتياجات أساسية لمعيشة ز
    أو بقائه أو شعوره بالأمان أو الاندماج في العلاقات الاجتماعية ، أو بغعتبارها الوسيلة المناسبة للشعور بالتقدير منت فبل الشركة التي يعمل بها ، أو كوسيلة يقتبس بها تقديره واحترامه لذاته .
    أما على مستوى الشركة فإن الأجر ذو أهمية بالغة لأنه بالغة يؤدي إلى الوظائف التالية :
    1/- الأجر هو وسيلة الشركة لجذب الكفآت المناسبة للعمل بها . 2 /- الأجر وسيلة الشركة للإبقاء على أفضل للكفآت العاملة حاليا بها .
    3/- الأجر هو وسيلة المقابل العادل للعمل ، وهو وسيلة لإشاعة العدالة بين العاملين .




    المبحث الرابع : نظام الأجور في الجزائر
    المطلب الأول : تعريف الأجر حسب قانون العمل :
    يقصد بالأجر أساسا كل ما يدخل ذمة العامل مقابل العمل الذي يؤديه تنفيذ عقد العمل أو بموجب علاقة العمل وذلك أيا كان الاسم الذي يطلق عليه واياكانت الطريقة التي يحسب بمقتضاها وأيا كانت الصور والإشكال التي يتخذها .
    ذلك يعني أن بين العمل والأجر ارتباطا وثقا حيث انالسببالتزام صاحب العمل بدفع الأجر هو التزام العامل بأداء العمل , لهذا نصت المادة ( 134 ) من القانون الأساسي للعامل بانت» تطبيقا لمبدأ لكل حسب عمله لا يمكن إن يتقاضى العامل أجرا من المؤسسة إلا إذا كان معينا في منصب عمل لديها ويقوم بالإعمال المرتبطة بذلك المنصب «وتنص المادة 20 من القانون الأساسي للعامل على انه يستحق العامل أجرا مقابل العمل الذي يؤديه ويتقاضى عنه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل في الحالات الاستثنائية
    المطلب الثاني : مراحل تطور نظام الأجور في الجزائر :
    مر نظام الأجور بالجزائر منذ الاستقلال إلى غاية صدور الإصلاحات السياسية والاقتصادية المتعلقة باستقلالية المؤسسات سنة 1988 من طرف المنظومة التشريعية العالمية يمكن التميز عبر مسار التطور مرحلتين أساسيتين :
    أولا : وضعية الأجور قبل ظهور فانون العمل لسنة 1978:
    كان يحكم نظام الأجور قواعد قانون فيفري 1950 والأجر الأدنى المضمون للقطاعات المعينة هذا القانون الذي يخص القطاع الفلاحي والتي حددها قرار سنة 1964 بتعديل أجور القطاع الفلاحي والقضاء على التباين والاختلاف المحسوس في قواعد توزيع الأجور والمكافآت
    إلا انه بصفة عامة ومنذ الاستقلال إلى صدور قانون 1978 فان الأجور خلال هاته الفترة مرت بوضعية مزرية حيث شهدت تفاوتات وفرقات , أي عدم تنسيق بين الأجور على مستويات عديدة حيث القطاعات كانت تمنح أجور مرتفعة بالنسبة للقطاع العام أما في القطاع الخاص فهناك تفاوتات في فروع صناعية مختلفة .
    كذلك تفاوتات وفر وقات بين الجنسين حيث أن المرأة كانت لها أجور اقل من الأجور التي تدفع للرجل وتفاوتات وفلروقات في المناطق الجغرافية , لكن هذه الفرو قات والتفاوت في الأجور سمحت بإعادة النظر في قانون جديد يمكن من التنسيق بين الأجور ورفع المستوى المعيشي والحفاظ على القدرة الشرائية للعامل وبالفعل تم الوصول إلى ذلك بحيث خصص المجلس الوطني في احد دوراته لدراسة الأجور والأسعار في سنة 1970 وكلفت الحكومة بمسؤولية دراسة المشاكل الأجور وتزويد الأجر الأدنى المضمون ما بين المهني والزراعي إلى اجر وطني ادني مضمون .
    وفي سنة 1978 ظهر القانون 12/78 المسمى القانون العام للعمال الجزائريين والمطبق سنة 1985.
    ثانيا : وضعية الأجور بعد صدور القانون الجديد :
    يهدف هذا القانون إلى وضع قواعد عامة لتنظيم عالم الشغل وتوحيد النظام القانوني الذي يحكم العمال في مختلف القطاعات العامة منها والخاصة اقتصادية كانت أو إدارية , هذه القواعد التي جاءت بحلول لمشاكل الأجور المطروحة والقضاء على الفوارق لنفس الكفاءة والمسؤولية تحت شعار لكل حسب عمله واخذ بمبدأ التساوي في العمل يستلزم التساوي في الأجور وذلك عن طريق اعتماد طريقة وطنية للترتيب من حيث العمل والتي تتكفل بمنصب العمل وما بتعلق به من تأهيل وزن المسؤولية وظروف العمل ويتم الترتيب ضمن قوائم منصب العمل ملحقة بسلم أو دليل الأجور على المستوى الوطني ومنها نستطيع استخلاص قوائم قطاعية تسمح لكل مؤسسة بإعداد سلمها التطبيقي .
    إن هذا القانون الجديد أي قانون العمل جاء لتنظيم الأجور وفق ما يمليه قانون العمل بحيث يعتبر عاملا كل شخص يعيش من حاصل عمله اليدوي أو الفكري ولا يستخدم لمصلحته الخاصة غيره من العمال أثناء ممارسة النشاط المهني . .
    من بين أهداف القانون:

    • التأكيد على العمل كشرط أساسي في التنمية الاقتصادية الاجتماعية .
    • إظهار ما للعامل من حقوق وما عليه من واجبات داخل العمل .
    • القضاء على الفوارق في الأجور حسب تشريع عمل واحد .

    ويمكن رد الحقوق التي يتمتع بها العامل بالمؤسسة العمومية والاقتصادية إلى مايلي :

    • الحق في المرتب .
    • الحق في الراحة .
    • الضمان الاجتماعي والتقاعد .
    • الحق في الاطلاع على نشاط المؤسسة .
    • ممارسة الحق النقابي .

    أما عن التزامات العامل داخل العمل وخارجه فتمثل في :

    • التزامات العامل بالحفاظ على أحوال المؤسسة وممتلكاتها وعدم استعمالها لإغراضه الشخصية حسب ما ورد في المادة 327.

    الالتزام ببعض الواجبات خارج وقت العمل كالحفاظ على سمعة المؤسسة وسر المهنة .
    وفيما يخص حماية الأجر فان المادة 192 تنص " يحدد الأجر الأدنى المضمون المطبق وقطاعات النشاط بموجب المرسوم تبعا للاحتياجات العملية للعامل والإمكانيات الاقتصادية للبلد " كما يشير القانون العام إلى أهمية دفع الأجور من خلال المادة 142 وتنص على :
    " انه تدفع الأجور وتسبيقاتها بالأفضلية على جميع الديون بما فيها ديون الخزينة والضمان الاجتماعي مهما كانت طبيعة العمل ومدتها وشكلها .



    المطلب الثالث : قانون علاقات العمل :
    بعد الإصلاحات الاقتصادية والسياسية التي لها أثرها البالغ على إعادة تنظيم وتكييف علاقات العمل حسب ما أملته الخصائص والمبادئ العامة للقطاع العام الاقتصادي من استغلالية ومتاجرة لهذا الغي القانون العام واهم قوانينه وقام محله قانون علاقات العمل ويترتب على انعقاد علاقات العمل بين العامل والمؤسسة العمومية الاقتصادية مجموعة من الحقوق والالتزامات التي تستند إلى مصادر مختلفة ومتنوعة ( الدستور , التشريع , الاتفاقيات الجماعية , عقد العمل .......)
    إن هذا القانون لم بتطرق بصورة مفصلة إلى كل حقوق والتزامات العامل حيث انه يترك الأمر إلى الاتفاقيات الجماعية والنظام الداخلي وعقد العمل وذلك يعني إخفاء الطابع التعاقدي على علاقات العمل لتدعيم استقلالية المؤسسات .
    المطلب الرابع : أجور المسيرين في الجزائر :
    يعتبر المسير المسئول الأول بإدارة المؤسسة وهو المسئول الأول عن إدارتها فهو الذي يضع ويتخذ القرار ونتيجة لهاته المسؤولية فإن أجور المسيرين تختلف عن أجور بقية العاملين الأخرى ، حيث أن هناك تعويضات تخص المسير دون بقية العمال .
    سياسات التعويض أيضا تتركز عن تعويضات مؤجلة لحين تحقيق الأهداف فبعكس التعويض المباشر فإن الدخل لا يحصل إلا بعد تحقيق النتائج المرغوب فيها . فمن الاجتماع المبرمج في : 16/11/94 بحضور مدير التخطيط وتهيئة المحيط وكذا رئيس ونائب الرئيس الجمعية مسيري المؤسسات العمومية المحلية يمكن إثبات ما يلي :


    المادة : 01 – مرجع التصنيف يعتمد على :
    نطاق المؤسسة :

    • تتركز على النقاط التالية :
    • الفعلية .
    • رقم الأعمال .
    • مجال التدخل .
    • الوضعية المالية .

    تأخذ بعين الاعتبار القدرة الحقيقية للمؤسسة المنطق يحتم على المؤسسة قبول ( تكلفة يد عاملة متناسبة مع مستوى نشاطها ، ويمكن توضيح طرق التصنيف مفصلة كما يلي :
    المادة 02 – طرق التصنيف :
    كل مؤسسة تلتزم بوضع تصنيف ذاتي حسب المخططات التالية :
    المعيار الأول : النطاق .
    الفعلية: جدول : 01
    أقل من 50 عامل من 50الى 100 من 100الى 200 من 200الى 400 أكثر من 400
    5نقاط
    10نقاط 20نقاط 30نقطة 40نقطة .




    الزيادة جدول رقم : 02
    أكثر من 30عامل من 21 30 من 11 30 من 05 10 لا شيء
    0 نقاط 5نقاط 10نقاط 15 نقطة 25 نقطة
    رقم الأعمال:
    * مؤسسة إنتاجية وخدماتية جدول رقم : 03

    01مليون من10الى 20م دج من 20 إلى 30م دج من 30الى 40م دج أكثر من 40م دج
    10نقاط 20نقطة 30نقطة 45نقطة 55نقطة
    * مؤسسة التوزيع جدول رقم : 04
    اقل من 40م دج من40الى 80م دج 80الى 120م دج 120الى 200م دج أكثر من 200م دج
    10نقاط 20نقطة 30نقطة 45 نقطة 55 نقطة
    مجال التدخل : جدول رقم : 05
    البلدية الولاية التراب الوطني
    10نقاط 45نقطة 30 نقطة
    المعيار الثاني : نمو النشاط
    *الوضعية المالية جدول رقم : 06
    وضعية عجز وضعية متوازنة وضعية قدرة وضعية قدرة دائمة
    10نقاط 45 نقطة 65 نقطة 80 نقطة

    * النمو المستقبلي : جدول رقم : 07
    سوق متدهور سوق مضطرب سوق حامل سوق متناهي
    20 نقطة 40 نقطة 60 نقطة 80نقطة
    وعليه فان : جدول رقم : 08
    مجموع النقاط المحصلة على المستوى الأقصى لتعويض المدير العام علاوة متغيرة
    55 إلى 100نقطة



    إلى 140 نقطة
    141الى 200نقطة
    201 إلى 260نقطة

    أكثر من 260 نقطة
    4 x الأجر الوطني المضمون + جزء متغيرْْ
    5x الجر الوطني الأدنى المضمون + جزء متغير
    6x الجر الأدنى المضمون + جزء متغير
    7x الأجر الأدنى المضمون + جزء متغير
    8x الأجر الأدنى المضمون + جزء متغير
    اقل من 50% كحد أقصى
    أقل من 50%كجد أقصى
    اقل من 50% كحد أقصى
    ...50%....
    .....50%....



    ملاحظات متعلقة بالتصنيف الذاتي :
    أولا: الهدف :
    هو الهدف الأساسي لتقييم وضعية المؤسسة عندما يتعلق الأمر بتقييم الزيادة عليه أن يتص3رف بمستوى التراهة المطلوبة
    ثانيا : التصنيف الذاتي :
    يجب أن يتبع الترتيب النهائي موقع بعد فحص التصنيف والوثائق المحاسبة للمؤسسة في مكتب محاسبة الولاية
    المادة 03 : تسيير جزء المتغير .
    الجزء المتغير يحدد تبعا للمرودية المحصلة من طرف المؤسسة في حين أن هذا الجزء لا يمكن أن يتعدى المبلغ السنوي المحدد .
    من هذا الجزء المتغير يجب إن يكون :
    50% كحد أقصى لقاعدة الربح المحاسبي للدورة ودفعة يتم سنويا بعد الفحص والمصادقة على حسابات الدورة .
    المادة 04 : تركيب المكمل :
    التعويض الانتقالي يتعلق بعدد النقاط المحصلة من سلم الجدول السابق الذي يضم عناصر التعويض ما عدا :

    • تعويض الخبرة المهنية ( 1% لكل سنة )
    • تعويضات التكاليف المبادرة ( تكاليف المهمة , تكاليف استعمال السيارات الشخصية )
    • المادة 05 : تعويض مساعدة المدير العام :
    • في انتظار الانتقال إلى الاستقلالية فان تحديد التعويض بشكل مؤقت للمساعدين المباشرين الحاليين ( الإطارات العليا ) للمدير العام يلزمه تركه :
    • المرسوم 91/50 المؤرخ في : 13/02/1991 المتعلق بتأسيس المدراء ويبين مدى الاختلاف الكبير من حيث الكفاءة المكملة وتصميم الهيكل التنظيمي

    المادة 06 : تطبيق نظام التعويضات :
    تاريخ التنفيذ :
    هو تاريخ صدور المرسوم رقم 90/50 المؤرخ في : 23/02/1991 المتضمن تأهيل مديري المؤسسات العمومية المحلية , تطبيق الاتفاقية يبدأ من تاريخ التوقيع .
    توقيع التنفيذ :
    تعتبر التعويضات المؤقتة تبعا للنصوص التنظيمية وكذا عند الانتقال إلى استقلالية المؤسسات الذي يستوجب تحديد الأجر على أساس المفاوضة مع مجلس إدارة المؤسسة العمومية.
    خلاصة الفصل : تعتبر دراسة وتحليل الأجور من المواضيع الحساسة كما تعتبر أيضا تكلفة تدفعها المؤسسة للعامل مقابل قيامه بعمل معين من اجل تلبية حاجياته ورفع قدرته الشرائية وانطلاقا من هذا الأمر ركزنا في فصلنا هذا على تبيان مختلف المفاهيم حول الأجور والرواتب وكان ذلك عن طريق إعطاء لمحة تاريخية عن الأجور وتعريفها ثم وضحنا مختلف أنواعها من اجل تحقيق الرقابة الفعالة والتي لها أهدافها الحقيقية المختلفة والمتمثلة في تحقيق التنظيم والمصداقية والدقة والموضوعية في دفاتر والمستندات ومطابقتها للمبادئ المحاسبية المتعارف عليها لذا سنوضع في الفصل القادم عناصر الأجور الرواتب ومختلف الحسابات التي تدخل في الأجور الرواتب ومختلف الحسابات التي تدخل في الأجور .



    التسجيل المحاسبي للأجور والرواتب
    يعتبر قياس نتائج النشاط الاقتصادي للوحدة وظيفة رئيسية حيث يتم إعداد هذه النتائج بصورة مناسبة طبقا للاحتياجات المختلفة للمستويات الإدارية والجهات الخارجية المعنية بهذا النشاط .
    ونظرا لاختلاف البيانات التي تعمل على الإمداد بالمعلومات الضرورية والدقيقة عن حالة الوحدات من اجل تحسين وضعيتها والمحافظة على التسيير الحسن لها لضمان استمراريتها ولأهمية هذا الجانب كان يجب التعرض إلى أهم التقنيات التي تتسم بها محاسبة الأجور .
    المبحث الأول : التسجيل المحاسبي لعملية الأجور والرواتب
    المطلب الأول :قائمة الحسابات المستعملة في عملية التقييد .
    هنا يتم سرد قائمة الحسابات المستعملة في عملية التقييد في دفتر اليومية وهذا بغية تسوية أجور العمال سواء عن طريق البنك أو الحساب الجاري البريدي. كما تطرقنا إليه في الدروس النظرية
    حــ/ 63 مصاريف المستخدمين حـ/ 630 مكافآت المستخدمين
    حـ 6300 رواتب وأجور حـ/ 6301 ساعات إضافية
    حـ/ 6302 العلاوات حـ / 6303 عطل مدفوعة الأجر
    حـ / 631 مكافآت الشركاء حـ / 632 تعويضات وأداء مباشرة حـ/ 635 اشتراكات مباشرة حـ / 634 مساهمات اجتماعية
    حـ / 6350 اشتراكات في الضمان الاجتماعي
    حـ / 6351 اشتراكات في صناديق التعاونية
    حـ / 6352 اشتراكات في صناديق التقاعد
    كما يتفرع كل حساب من الحسابات السابقة الرئيسية إلى حسابات ثانوية , وقد تناولنا ذلك في دروس المحاسبة العامة
    المطلب الثاني : التسجيل المحاسبي للاجوروالرواتب
    ح/6300
    ح/6301
    ح/ 631
    ح/ 632
    ح/ 634
    ح/ 635













    ح/ 543
    ح/ 545
    رواتب وأجور
    ساعات إضافية
    مكافآت الشركاء
    تعويضات واداءات مباشرة
    مساهمات في النشاطات الاجتماعية
    اشتراكات اجتماعية




    ضرائب على الدخل الإجمالي
    اشتراكات اجتماعية
    **
    **
    **
    **
    **
    **














    **
    **






    التسجيل المحاسبي لمساهمة المؤسسة في الضمان الاجتماعي والضرائب :
    ح/ 6350
    ح/ 640








    ح/ 568
    ح/ 564
    مساهمات الضمان الاجتماعي
    الدفع الجزافي


    الهيئات الاجتماعية
    الضرائب الواجب أدائها

    المساهمة في الضمان الاجتماعي
    **
    **





    **
    **


    • تسوية أجرة العامل من طرف البنك
    • تسوية الضرائب والاشتراكات الاجتماعية


    ح/ 563
    ح/ 543
    ح/ 545







    ح/485
    المستخدمين
    الضرائب على الدخل
    اشتراكات اجتماعية

    البنك

    **
    **
    **



    **
    المطلب الثالث : التقاعد والمعاشات
    أولا : التقاعد
    إن عامل السن يلعب دورا مهم في تحديد حياة العامل المهنية ’ فكلما زاد عمر العامل قل بذلك نشاطه وأصبحت كفاءته محدودة ولذلك كان يجب وضع إطار قانوني يتم من خلاله تسريح هؤلاء العمال فانشىء بذلك مايعرف بصندوق التقاعد , غير أن مقياس السن ليس كافيا لتسريح العامل بل هناك أيضا ظروف اقتصادية واجتماعية للبلد فالجزائر عرفت بعد سنة 1988 عدة إصلاحات سياسية واقتصادية نتجت عنها عدة اتفاقيات مع صندوق النقد الدولي ( F M I ( الذي جاء بفكرة جديدة تتمثل في تسريح العمال قبل فكرة تقاعدهم القانونية وهي ما يعرف بالتقاعد المسبق
    أعطت لكل عامل يحمل صفة الأجير الحق في الحصول على التقاعد مع وجوب توفر عدة شروط فيما يخص السن و في فترة النشاط حيث أن هده الشروط تختلف من مؤسسة إلى أخرى:
    -التقاعد عن سن 60سنة .
    -التقاعد النسبي .
    -التقاعد دون شرط السن .
    -منحة التقاعد.
    أ/التقاعد عن سن 60سنة :
    و شرطها هو :-السن : 60سنة .
    -توفير 15 سنة نشاط على الأقل .
    فمن حقه الاستفادة من معاش التقاعد أين يمكن استثناء بعض الحالات الخاصة مثل :
    -المرأة العاملة :حيث تحصل على التقاعد عند السن 55سنة و تستفيد أيضا بتقليص السن بسنة واحدة عن كل طفل تحت رعايتها لمدة لا تقل عن 9 سنوات وهذا في حدود 3اطفال .
    -العمال الذين يشغلون مناصب عمل خاصة يمكنهم الاستفادة من تقليص سن التقاعد .
    -العامل المصاب بعجز تام و الذي لا يمكنه الاستفادة من معاش العجز غير مقيد بشرط السن و في هذه الحالة فان عدد السنوات التي تأخذ بعين الاعتبار حساب المعاش لا يمكن أن يكون اقل من 15سنة .
    ب/التقاعد النسبي :
    و يقدم بناء على طلب العامل إذا كان له صفة العامل الأجير و استوجب الشروط التالية :
    -بلوغه سن 50سنة كحد ادني .
    - أن يثبت 20سنة عمل و اشتراك في صندوق الضمان الاجتماعي .اما بالنسبة للعاملات فان سن و فترة النشاط يتم تقليصها ب 05سنوات.
    ج/التقاعد بدون شرط السن :
    إذا كان العامل له صفة الأجير و أتم 32سنة عمل و تأمين فانه يستطيع الحصول على التقاعد مهما كان سنه.
    حالة خاصة :
    إذا كان سن العامل 60سنة على الأقل و ما زال يمارس نشاطه داخل المؤسسة و لكن لم يستوف 15 سنة عمل و تأمين في حدود 5سنوات حيث أن هذا الاعتماد مشروط بدفع اشتراك تعويضي و مساهمة جزافية على عاتق المستخدم و كيفيان الاعتماد تكون بالشكل التالي :

    • 05سنوات على الأكثر إذا كان العامل يبلغ 60سنة .
    • 04سنوات على الأكثر إذا كان العامل يبلغ 61سنة .
    • 03سنوات على الأكثر إذا كان العامل يبلغ 62سنة .
    • 02سنتان على الأكثر إذا كان العامل يبلغ 63سنة .
    • سنة واحدة على الأكثر اكان العامل يبلغ 64سنة.

    حيث أن الاستفادة من هذا الاعتماد تستوجب أن يكون العامل منتميا إلى قائمة العمال منذ سنتين على الأقل .
    د/منحة التقاعد:إذا بلغ العامل سن 65 سنة و لم يستوف الشروط القانونية للعمل و التأمين المقدرة ب :15 سنة و المنصوص عليها قانونيا فان الصندوق الوطني للمعاشات يمنح للعامل منحة التقاعد حيث يستوجب على هذاالاخيراثبات 05سنوات عمل و اشتراك في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي .
    ثانيا /حساب المعاش :
    لحساب المعاش تحدد ثلاثة عناصر :

    • الأجر المرجعي .
    • نسبة اعتماد سنوات التأمين و هي 2.50%
    • فترة التأمين.

    الأجر المرجعي : هو الأجر الخاضع للاشتراك في الضمان الاجتماعي حيث أن الأجر الذي يأخذ بعين الاعتبار عنه حساب المعاش هو:
    - أ/إما متوسط الأجر الشهري لسنوات الثلاثة الأخيرة التي تسبق الإحالة على التقاعد .
    -ب/إما متوسط الأجر الشهري المحدد خلال السنوات الثلاث التي عرفت أعلى أجر إذا كان ذلك يخدم مصلحة التقاعد.حيث لا يمكن الاعتماد على السنوات التي انجزعنها عمل 180يوم في السنة و 45في الثلاثي .
    *مبلغ المعاش:
    و هو يعادل عدد السنوات المعتمدة مضروبة في نسبة 2.50% فلو كان مثلا عامل دفع الاشتراك لمدة 22سنة فان معاشه يحسب بالشكل التالي :
    22×2.50% = 55% من الأجر الخاضع للاشتراك في الضمان الاجتماعي . إذ أن :

    • الحد الأقصى لملغ المعاش لا يمكن أن يكون اعلي من 80% من الأجر الخاضع للاشتراك في الضمان الاجتماعي .



    • الحد الأدنى لمبلغ المعاش المباشر لا يمكن آن يكون اقل من 75%من الأجر الأدنى المضمون .

    - علاوة الزوج المكفول :
    إذا كان تحت كفالة العامل زوجة فان معاشه سيزيد بمبلغ يعادل 600 دج من الأجر الوطني الأدنى المضمون .
    اقتطاع الضمان الاجتماعي و الضريبة على الدخل الإجمالي :
    اقتطاع الضمان الاجتماعي يقدر حاليا ب :2%و يستثني منه كل من كان مبلغ معاشه الرئيسي اقل أو يعادل الأجر الوطني الأدنى المضمون.













    الخـــــــــاتمة :
    إن موضوع محاسبة الأجور والرواتب يبين الدور الهام الذي تقوم به المحاسبة في التسجيل اليومي , وأهميتها على الصعيد العام في المؤسسة , وهو موضوع حساس ويشمل بالدرجة الأولى العمال .
    ومن خلال الدور الهام الذي يقوم به المحاسب يتضح لنا جليا أهمية هذا العمل في إطار التسيير والرقابة على المؤسسات حيث إن المحاسبة تقوم بالربط بين مصلحة المحاسبة ومختلف المصالح الأخرى
    وكمثال على ذلك قد رأينا العلاقة الموجودة بين مصلحة الضرائب والمحاسبة العامة.
    الملفات المرفقة الملفات المرفقة

  2. #2
    الصورة الرمزية nanou87
    nanou87 غير متواجد حالياً عضو جديد
    تاريخ التسجيل
    Apr 2013
    المشاركات
    1
    شكراً
    0
    تم شكره 0 مرة في 0 مشاركة

    رد: كتاب محاسبة الاجور في المؤسسات الاقتصادية

    من الكاتب ؟

موضوعات ذات علاقة
كتاب محاسبة الجمعيات التعاونية
ارفق لكم كتاب محاسبة الجمعيات التعاونية يحتوى على الموضوعات التالية دفاتر ومستندات الجمعية التعاونية وطرق التسجيل فيها سجل الاعضاء سجل... (مشاركات: 0)

كتاب محاسبة شركات الاشخاص
اهلا بكم ارفق لكم اليوم كتاب بعنوان محاسبة شركات الاشخاص يحتوى على الموضوعات التالية انواع وتكوين شركات الاشخاص الحسابات الشخصية... (مشاركات: 0)

مفهوم الظاهرة الاقتصادية
الظاهرة الاقتصادية هي تنظيم هادف لمجموعات عديدة من تركيبات عوامل الإنتاج production-factors-combinations ... (مشاركات: 0)

وحدة المراجعة الداخلية في المؤسسات الحكومية
وحدة المراجعة الداخلية في المؤسسات الحكومية .. نقد د. محمد آل عباس maalabbas@kku.edu.sa صدر قرار مجلس الوزراء رقم 129 وتاريخ 6/4/1428هـ القاضي... (مشاركات: 0)

تحليل انحرافات الاجور
تحليل انحرافات الاجور : 1. معايرة عنصر الاجور المباشرة : تتكون التكاليف المعيارية للاجور من عنصرين رئيسين : 1. الزمن المعيارى : و هو... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات
الكلمات الدلالية